高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考
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2024-05-12
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高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考
实行人员聘用制度，是高校用人制度的一项重要改革，是探索建立适合高
校目标定位和特点人事制度的重要举措。十余年来，高校积极探索、大胆创新，
借鉴国外高水平大学的做法，结合自身实际，大力开展用人制度改革，理顺了
用人关系，搞活了用人机制，提升了用人效益，积累了有益的改革经验，取得
了重要成效。但是，面对新时期高等教育内涵式发展、全面提升质量的新要求，
高校要加快构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合
高等教育发展需要和劳动力市场特点的用人新机制，仍存在一些亟待解决的瓶
颈问题，必须深化改革、攻坚克难、逐步解决。
一、高校推进聘用制改革的主要做法
自上世纪九十年代末以来，高校按照科学设岗、以岗定薪、择优聘任、合
同管理的原则，探索实行人员聘用制度，在加强人力资源规划、选聘优秀教师、
教师职务晋升等方面采取了一系列积极举措，有效推进了“单位人”向“社会
人”、º“身份管理”向“合同管理”的转变。主要做法梳理如下。
（一）制定更精细、更理性的用人计划
精细化岗位设置。岗位设置的科学性，是确保用人计划合理性的前提。很
多高校在传统的教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员划分基础
上，将各类岗位进一步细分，使得岗位设置更加精细、更加符合学校实际、更
能体现差异性。如一些高校按照教师岗位职责任务的不同，分为教学为主型、
教学科研型、科研为主型；有些高校结合实行教育职员工作，将管理人员的职
级分为高、中、初三个层次、十几个职级、二十几个档次；有些高校设置了特
聘教授、助理教授等岗位，并实行专门的管理办法；有些高校根据实际需要设
置了流动性较强的兼职教授岗位，力求“不求所有、但求所用”。
合理制定用人计划。教学科研一线的用人需求是基础。很多高校在确定用
人计划时，先由二级单位进行工作分析，确需进人方可向学校申报；学校人事
部门对岗位空缺等情况进行初审后，通过校长办公会等方式进行集体研究。这
一程序在很大程度上保证了用人计划的合理性，减少了粗放式进人的现象。在
此基础上，有的高校进一步加强用人计划规划，把进人渠道分类，普通人员招
聘实行“以出定入”，即按照未来几年退休教师数量确定学校进人规模并制定
年度计划；有些高校根据各学院岗位基数，教学科研、社会服务等方面的贡献，
未来任务量的变化等因素，综合确定各学院岗位数和进人计划。
（二）实行更开放、更多元的教师选聘机制
面向海内外公开招聘拔尖人才。一流高校需要一流人才。高校致力于建立
具有国际竞争力的人才队伍，面向海内外遴选优秀人才，坚持平等竞争、择优
选用、规范管理，做到程序公开、过程公开、结果公开。许多学校实行校、院
两级面试机制，坚持民主评议与集体决策相结合，有效遏制了人情关系对公正
选人的影响。同时，有条件的高校，结合自身实际，不断加大校外招聘力度，
严格控制从本校直接选留毕业生任教，不仅扩大了选人的渠道和范围，而且有
效避免学术“近亲繁殖”，增强不同学术观点之间的融合和碰撞，促进学术繁
荣、学科发展。
有针对性地培养优秀师资。很多高校实行“师资博士后”、“教师博士
后”等制度，探索建立从博士后中选聘教学科研人员的机制，有效发挥博士后
流动站的人才培养和储备功能，将一批具有真才实学、经受较长时间考察的优
秀青年人才选拔到学校教师队伍中。有的高校认真研究分析海内外高校急需紧
缺学科人才竞争态势，提前谋划未来师资储备和培养；根据学校发展需求，从
现有教师队伍中选拔优秀人选赴国外研修；对一些紧缺专门人才实行“订单
式”培养，选拔在校本科生和硕士研究生赴国外知名高校攻读博士学位，为学
校重点学科建设储备师资。
有效提升教师队伍的国际化程度。部分高校在创建世界一流大学过程中，
将一批院长、特聘教授和创新平台负责人等重要关键岗位面向海内外招聘人选，
采用符合国际惯例的选聘和考核评价办法，充分发挥同行专家对人才的举荐和
评价作用，如有的高校专门建立国际化专家库、国际专家咨询委员会对候选人
进行评价。有些高校积极引进和邀请外籍学者到学校短期讲学；有的高校注重
对新入职人员外语水平的考察，注重选拔能在国际学术界自由交流的人才；有
的高校每年派专人赴国外开展海外人才专场招聘会，大力延揽海外高水平人才
充实教师队伍。
（三）建立更具激励、更加高效的人事管理制度
推进教师职务聘任制改革。保持教师队伍稳定性和激发创新性同等重要。
许多高校主动探索教师聘任制度改革，致力于建立激励与约束相结合的新机制，
大力提升教师队伍水平。一些高校实行了竞争性更强的教师聘任制度，如有的
学校规定教师职务晋升聘期内有限次申报、隔年申报，即每位教师申请应聘高
一级职务的次数不得超过三次，两次申请时间一般应有１年以上间隔；有的高
校结合岗位管理制度的实施，本着从紧从严的要求，制订了各级教师职务的结
构比例，增强了人才遴选的竞争性；有的高校引进国外“tenureºtrack”制
度，实行“非升即走”“非升即转”的办法，对于在本级职务任职满一定年限
（一般是两个聘期，6-8 年）而又未能达到高一级职务任职条件者，原则上解
除聘用合同，或转到其他岗位。很多高校制定了更为规范的评聘程序，充分发
挥教授治学的作用，加强民主评议和集体决策，以无记名投票方式形成评议结
果，完善代表作制度，加大同行评审力度。高校普遍建立了评聘工作监督、申
诉机制，对违反学术诚信的教师实行“一票否决”。
积极打造高水平创新团队。有些高校为加强高水平创新团队建设，一方面
加大核心领军人物引进力度，另一方面积极培养本校中青年优秀人才，通过
“大师+团队”的模式，逐步构建起年龄结构合理、学术水平突出的创新团队。
一些高校大力开展与国际高水平大学的合作，如与哈佛大学、密歇根大学等建
立联合实验室（研究中心）共同开展研究。
营造有利于青年优秀人才脱颖而出的机制。青年人才是教师队伍中最具潜
力的群体。为营造更加有利于优秀青年人才脱颖而出的制度环境，很多高校建
立了破格晋升制度，开辟职务晋升的“绿色通道”，对经严格评审证明学术水
平和教学科研业绩特别突出的青年教师，可破格晋升到更高级别职务。有的学
校为鼓励青年教师潜心治学、专心科研，规定在未晋升副教授或副研究员之前，
不安排教学工作，并着力解决其生活后顾之忧。
注重加强管理队伍建设。为改变高校过去一直实行的与政府行政级别对应
的干部管理模式，探索建立符合高校特点的专业化职员队伍，按照高等教育法
关于实行教育职员制度的规定，从2000 年开始，教育部先后在武汉大学等 6所
高校进行教育职员制改革试点，建立了职员制度和相应的职级晋升机制，同时
明确职员不再参加专业技术职务评审。在高校管理人员中实行职员制，一方面
推进了高校去行政化的进程，另一方面也拓宽了管理人员的发展空间，提升了
其职业认同感和岗位责任感，提高了管理队伍的专业化程度。有些高校积极探
索管理人员岗位交流，多岗位培养锻炼干部，既有效丰富了管理人员的经历、
提升了素质，又增强了管理队伍的活力，提高了管理服务水平。
（四）采取更加灵活、社会化程度更高的用人方式
积极实行合同管理。高校积极探索聘用合同、劳动合同等契约管理方式，
不少高校都实现了全员聘用。总体看，聘用合同主要针对传统事业编制内新进
的各类人员，分为短期合同、中期合同、长期合同三种类型；劳动合同主要针
对事业编制外的管理人员、教辅人员和工勤人员，依照《劳动合同法》的规定
进行管理。合同管理使学校与工作人员建立起法律地位平等的聘用（劳动）关
系，明确了双方的权利义务关系，促进了聘用关系从终身制向合同制的转变。
此外，部分高校对聘用为科研助理的应届毕业生，还实行了签订服务协议的方
式。在积极实行合同管理的同时，高校不断完善入职考核、年度考核和聘期考
核，发挥考核在合同管理中的关键作用。
试行劳务派遣。劳务派遣是高校合同管理的有益补充，主要是高校与劳务
派遣机构签订劳务合同，劳务派遣机构与工作人员签订劳动合同，并将工作人
员派遣到高校工作，劳务派遣的工作人员与高校没有直接人事关系。这种用人
方式比较灵活，高校多在临时性、辅助性或替代性岗位使用。近日，人力资源
社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》，从今年3 月 1 日起施行，该规定对
劳务派遣用人方式进行了较为全面的规范，高校下一步实行劳务派遣用人方式
将有更加清晰明确的政策遵循。
摘要：
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高等学校聘用制度改革的进展及深化改革的思考 实行人员聘用制度，是高校用人制度的一项重要改革，是探索建立适合高校目标定位和特点人事制度的重要举措。十余年来，高校积极探索、大胆创新，借鉴国外高水平大学的做法，结合自身实际，大力开展用人制度改革，理顺了用人关系，搞活了用人机制，提升了用人效益，积累了有益的改革经验，取得了重要成效。但是，面对新时期高等教育内涵式发展、全面提升质量的新要求，高校要加快构建以提升教职工队伍整体素质为目标、更加灵活高效、更加符合高等教育发展需要和劳动力市场特点的用人新机制，仍存在一些亟待解决的瓶颈问题，必须深化改革、攻坚克难、逐步解决。 一、高校推进聘用制改革的主要做法...
