关于X集团公司如何深化三项制度改革的发言
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2024-04-07
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企业如何深化“三项制度”改革企业“三项制度”改革是人力资源管理领
域较为关注的研究课题，劳动用工和收入分配工作是联系企业和员工的纽带。
随着企业的发展和外部环境的变化，企业的劳动用工、人工成本和收入分配也
会出现许多的不协调和不适应。为积极应对国家经济转型发展新常态，根据 xx
集团公司现阶段的发展需要，就企业如何深化"三项制度”改革谈谈本人的想法。
一、精简用工、去芜存菁，优化劳动用工
xx 集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，随
之带来了劳动力总量偏大，结构性矛盾突出等问题。主要表现：一是大量劳务
用工的使用给企业带来了法律风险；二是合同用工中存在一定数量“占着位置
不干活"的员工，企业的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待优化劳动用工管
理。
（一）精简用工，取消劳务用工方式
只保留合同工一种用工方式，不再使用劳务派遣用工，生产辅助系统和
后勤服务系统实行成建制外包。
使用劳务派遣用工虽然在一定时期为企业降低人工成本或缓解用工短缺
起到了一定作用，但从长远来看，使用劳务派遣用工也存在着诸多问题和法律
风险。一是劳务工的个人素质普遍不高，培养成才较慢，增加了企业的培训成
本二是劳务工没有归属感，工作积极性不高，主动作为的意识差；三是劳务工
责任心不强，出了事故一走了之，增加了企业经济损失的风险；四是劳务工工
作不稳定，有了更好的工作就辞职，造成了企业重复培训；五是劳务工辞退难
度大，不但经济补偿足额支付，而且还存在用工形式转正的风险。
集团公司目前劳务用工数量较多，清退了劳务派遣用工，不但规避了劳
务用工风险，而且可以更好地消化合同工冗员的问题。
（二）去芜存菁，加强合同用工管理
只有将这些占着位置不干活的员工剥离重要岗位，给有能力、想干事的
员工委以重任，才会为企业创造更多的价值。因此建议；无心上班但还想保留
劳动关系的“泡长假”员工可以办理无薪长假；工作不努力但还想上班养家糊
口的'‘混日子"员工可以安排在最低岗级的岗位或达到内退条件的劝其办理内
退。
优化劳动用工还应该逐步推进“劳动用工本地化”管理的落地。异地劳
动用工有很多弊端：一是异地员工大大增加了交通成本，较本地员工收入明显
缩水；二是异地员工的请假时限较长往往会影响公司正常工作；三是异地员工
经常在"工作与“生长地”间穿梭，成为名符其实的“走读生”，工作积极性不
高，影响员工队伍的稳定；四是为拴心留人，改善异地员工生活条件，几乎所
有单位都在食宿、娱乐设施等方面进行了大量的投资，增加了企业的成本。五
是两地分居容易导致婚姻出问题，而且不利于子女健康成长。劳动用工本地化，
不但体现了企业“以人为本”的管理理念，而且可以更好地感化员工扎根企业、
奉献企业。
推进“劳动用工本地化”的措施：一是在员工集中招聘中就要落实本地
化用工管理，按照应聘者意向单位和本地化原则择优招聘；二是做好用工本地
化调
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配管理。建立完善劳动用工本地化管理制度，每年底定期收集一次员工
本地化调配申请，次年初根据提交申请的人员从业情况结合意向单位的用工需
求情况统筹稳妥地开展一次用工本地化调配工作。对于调配条件不成熟的员工
应暂缓调配，等待时机。
二、精干架构、科学定员，强化人工效率
集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，由于
有些企业管理僵化，收购企业管理上存在差异，造成这些企业机构臃肿、定员
松散，不但削弱了管理者的管理效率，而且降低了企业的人工工效。
（一）精干架构，全面提高管理效率
公司应该合理控制组织层级的过度增长，应扩大管理者的管理半径，要
求更多的直接汇报来削减成本。强化各业务板块的内部整合，尽可能减少组织
层级，方便管理监督。实行“大部制”，便于沟通协调，减少扯皮推诿。同时，
子公司要严格执行集团公司组织架构设置要求，严禁各行其是、我行我素。
（二）科学定员，有效提升人工工效
定员一定要科学、合理、公正、严肃，在实施过程中要保持其刚性，不
能有随意性。同样条件的两个电厂定员应该相当，不能出现会哭的孩子有奶吃
有的单位由于实际用工人数较多就千方百计找借口、摆困难要求增加定员。要
根据影响定员主要因素结合各子公司实际情况科学合理定员。定员偏多人员的
工作量不足，增加了企业人工成本；定员偏少人员的工作量超标，长期超负荷
工作不利于员工健康。
影响用工数量的主要因素是机组的产能类型、容量大小、系统繁简、自
动化水平等。定员应分为基本定员和附加定员两部分才便于管理，基本定员是
主导子公司正常经营管理和安全生产的重要岗位的人员配制，包括管理部门定
员和生产部门主要系统定员，统一使用合同工；附加定员是保障子公司安全生
产的辅助岗位的人员配制，包括生产部门辅助系统定员和后勤服务部门定员，
原则上实行劳务外委。
企业人工成本也不是越低就越好，而是在人工成本占总成本比例低（人
工成本含量低）的情况下实现劳动生产率高（人工成本投入产出系数高）和员
工收入高（人均人工成本高）的最佳人工工效水平，"两高一低”才是人工成本
管控所追求的目标。
三、精准兑现、细化考核，深化收入分配
发挥薪酬的激励作用就要打破分配上的“大锅饭”,薪酬分配要以价值创
造为导向一一论功行赏。只有精确的"论功”才能精准的"行赏”。要实现精准
兑现，不但集团公司给各子公司的年度工资总额核定要精准，而且各子公司员
工薪酬发放要精准。这就需要集团公司整合一套《子公司年度工资总额核定管
理标准》和《子公司安全与绩效考核标准》，以及子公司统一执行的《员工薪
酬管理体系》和《员工绩效管理办法》。
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摘要：
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企业如何深化“三项制度”改革企业“三项制度”改革是人力资源管理领域较为关注的研究课题，劳动用工和收入分配工作是联系企业和员工的纽带。随着企业的发展和外部环境的变化，企业的劳动用工、人工成本和收入分配也会出现许多的不协调和不适应。为积极应对国家经济转型发展新常态，根据xx集团公司现阶段的发展需要，就企业如何深化"三项制度”改革谈谈本人的想法。一、精简用工、去芜存菁，优化劳动用工xx集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，随之带来了劳动力总量偏大，结构性矛盾突出等问题。主要表现：一是大量劳务用工的使用给企业带来了法律风险；二是合同用工中存在一定数量“占着位置不干活"的员工，企...
